Indien gezegd wordt dat er ruimte moet zijn voor horizontale autoriteit in kleinere verbanden, wat wordt daar dan mee bedoeld? Is dat een lekker in het gehoor liggend modern begrip of betekent dat ook wat? Nu is vandaag de dag het spreken over ‘autoriteit’ sowieso al lastig, want sinds de jaren zestig is autoriteit in Nederland een besmet begrip geworden. In Nederland ligt het ‘waarom’ en ‘hoezo’ voor in de mond. Of erger ‘wie denk je wel dat je bent?’.
Autoriteit, macht, gezag en leiderschap zijn verwante begrippen en de bekendste vorm is de verticale autoriteit zoals in bureaucratische instituten en (overheids)organisaties zoals het leger, grotere bedrijven en de politie. Daar is autoriteit gekoppeld aan rang of positie. De structuur van deze organisatie is piramide-vormig en hier is het duidelijk wie de meeste macht heeft. De autoriteit functioneert letterlijk in de vorm van bevelen; er is weinig of geen autonomie in de lagere delen van de organisatie. De hoogste rangen bezetten hun positie stevig en verschuivingen zijn zeldzaam en meestal pas mogelijk door een ander uit zijn positie te stoten. Dit model heeft het voordeel van duidelijkheid, het model is gemakkelijk in kaart te brengen; het zogenaamde organigram toont waar de macht ligt en blijft liggen. Iedereen legt zich neer bij de bestaande structuur en ogenschijnlijk levert dit model ‘rust in de tent’ op.
In kleinere verbanden ontbreekt een vaste leider, iemand die bij wijze van spreken levenslang die positie inneemt, waarbij positie en persoon versmelten. In een horizontaal werkzame autoriteit zijn er soepele verschuivingen mogelijk tussen figuren die het gezag dragen. Dit gaat regelrecht in tegen het klassieke denken over organisaties; het is zelfs ondenkbaar. Op het eerste gezicht roept zo’n model onduidelijkheid, ‘onrust’ en onzekerheid op, vooral omdat wij in een organisatie een klassieke structuur verwachten. Indien deze verwachting losgelaten wordt, worden de voordelen zichtbaar: een hogere doelmatigheid gebaseerd op eenvoudigere aanpassing aan veranderende situaties en meer betrokkenheid bij gemeenschappelijke doelen.
Het is geen toeval dat er tegenwoordig steeds meer stemmen opgaan voor andere vormen van leiderschap dan die van het bureaucratische model. Dan hebben leiders niet langer als belangrijkste doel hun eigen positie te behouden en verstevigen. Niet langer draait daar alles om hun eigen ik.
Bij een horizontale autoriteit heeft degene die het gezag draagt als doel bij te dragen en het bevorderen van zoveel mogelijk samenwerking. De leider is daar veel meer een eerste onder gelijken (primus inter pares). Het idee dat iemand alle problemen in z’n eentje moet oplossen, ontbreekt.
Een belangrijk verschil bij deze horizontale autoriteit, gaat over fouten mogen maken. Bij een verticaal (hiërarchisch/ bureaucratisch model) is het maken van fouten dodelijk. Indien iemand zo van zijn voetstuk valt (of getrokken wordt) staat er al iemand klaar om zijn plaats in te nemen. Fouten worden daar zoveel mogelijk verdoezeld; het is altijd de schuld van de ander. Men spreekt daar ook wel van een angstcultuur.
Bij een horizontale autoriteit liggen de zaken anders. Daar tuimelt iemand niet van zijn voetstuk, want er zijn geen topposities. Daar werkt het omgekeerde: iemand die een fout toegeeft en hulp zoekt bij de anderen, komt sterker over dan iemand die zijn fouten verdoezelt of verzwijgt.
Daar is de ander niet de vijand of de concurrent die het op jouw positie gemunt heeft. Daar lijkt de ander veel op jezelf, daar deelt de ander dezelfde doeleinden. Misschien met andere accenten, maar men staat wel schouder aan schouder voor het gedeelde ideaal. Dat is de kern van dienend leiderschap voor werk dat deugt en deugd doet in de buurt, wijk of het dorp.
Jan H. Fondse
Geef een reactie